Coaching for å utvikle selvbevissthet

Hjelper folk å bli kjent med seg selv

Luuk L. Westerhof, M. Sc

Å fortelle historien din kan hjelpe folk å bli kjent med deg.

© Veer erik degraaf

Å utvikle selvinnsikt er viktig for dannelse av mer bærekraftige relasjoner og for et mer tilfredsstillende liv, både på arbeidsplassen og hjemme.

Med en god forståelse for hvordan vi forholder oss til andre, kan vi justere vår atferd slik at vi på en positiv måte kan stå i mellommenneskelige relasjonsforhold. Ved å forstå hva som er våre styrker, svakheter og opprører oss, kan vi blant annet forbedre vår selvkontroll. Og ved å forstå våre svakheter, kan vi lære å håndtere dem, og nå våre mål til tross for dem.

Det er imidlertid vanskelig å være objektiv når vi tenker på oss selv, og hvordan andre faktisk ser oss kan være ganske annerledes enn det vi tror de ser.

Det er måter folk kan utvikle selvbevissthet på, og dette på egen hånd. Imidlertid kan coaching være en bedre måte å hjelpe folk med å se sine egne handlinger og reaksjoner objektivt, så det er nyttig for å hjelpe folk til å bygge selvbevissthet.

I denne artikkelen skal vi se på seks tilnærminger du kan bruke for å hjelpe andre med å bygge denne selvbevisstheten.

Tips 1:

Noen av tilnærmingene jeg beskriver er nyttige generelt på arbeidsplassen, mens andre er egentlig bare passende i situasjoner der personen du coacher har et veldig nært og tillitsfullt forhold til deg. Velg tilnærmingen som passer situasjonen.

Tips 2:

Som med alle typer coaching, er tilbakemelding (feedback) viktig. Men tilbakemeldinger - selv svært nøyaktige tilbakemeldinger - kan ikke være noe mer enn interessant informasjon, med mindre det får personen som blir coachet til å endre sitt perspektiv på en ganske fundamental måte. Gjør det du kan for å støtte disse endringene i perspektiv.

Tilnærming 1: Bruk av psykometriske tester

Psykometriske tester kan være nyttige for å gi folk et objektivt syn på hvordan de oppfører seg, og hvordan de sammenligner med andres syn. Svarene de gir kategoriserer dem etter personlighetstrekkene eller preferansene de viser, og gir deretter noen kommentarer til disse.

Selvfølgelig fanger ingen av disse verktøyene rikdommen og unikheten til en individuell person. Men de kan peke på likheter og forskjeller mellom mennesker.

En nyttig personlighetsmodell, de fem store eller OCEAN-modellen, ser på fem hovedtrekk ved menneskelig personlighet: Åpenhet, Samvittighetsfullhet, Ekstraversjon/introversjon, Agreeableness og Nevrotisisme. Dette verktøyet kan hjelpe folk å forstå mer om seg selv og andre. Tester som denne kan gi folk et godt innblikk i deres oppførsel og ytelse på arbeidsplassen.

Hva er modellen med de fem store personlighetstrekkene?

The Big Five Personality Traits-modellen måler fem nøkkeldimensjoner av folks personligheter. Den er basert på funn fra flere uavhengige forskere, og den dateres tilbake til slutten av 1950-tallet. Men modellen slik vi kjenner den nå begynte å ta form på 1990-tallet.

Lewis Goldberg, en forsker ved Oregon Research Institute, er kreditert med å navngi modellen «The Big Five». [1] Det er nå en respektert personlighetsskala og brukes rutinemessig av bedrifter og i psykologisk forskning.

De fem nøkkelpersonlighetsdimensjonene modellen måler er følgende:

Åpenhet: noen ganger kalt "intellekt" eller "fantasi", dette måler ditt kreativitetsnivå og ditt ønske om kunnskap og nye opplevelser.

Samvittighetsfullhet: Dette ser på nivået av omsorg du tar i ditt liv og arbeid. Hvis du scorer høyt på pliktoppfyllelse, vil du sannsynligvis være organisert og grundig, og vite hvordan du legger planer og følger dem gjennom. Hvis du skårer lavt, vil du sannsynligvis være slapp og uorganisert.

Ekstraversjon/introversjon: denne dimensjonen måler omgjengelighetsnivået ditt. Er du utadvendt eller stille , for eksempel? Henter du energi fra en folkemengde, eller synes du det er vanskelig å jobbe og kommunisere med andre mennesker?

Agreeableness: denne dimensjonen måler hvor godt du kommer overens med andre mennesker. Er du hensynsfull, hjelpsom og villig til å inngå kompromisser? Eller har du en tendens til å sette dine behov foran andres?

Naturlige reaksjoner: noen ganger kalt "emosjonell stabilitet" eller "nevrotisisme", dette måler emosjonelle reaksjoner. Reagerer du negativt eller rolig på dårlige nyheter? Bekymrer du deg tvangsmessig for små detaljer, eller er du avslappet i stressende situasjoner?

Fra Goldberg, LR, ' The Development of Markers for the Big-Five Factor Structure ',' Psychological Assessment, Vol. 4, nr. 1, 26-42, 1992, utgitt av American Psychological Association, Inc.

En annen populær test, Myers-Briggs® Type Indicator (eller MBTI) er nyttig for å forstå våre preferanser for samhandling med andre, hvordan vi liker å motta informasjon og hvordan vi tar beslutninger.

Andre psykometriske tester kan brukes til andre formål, og det er verdt å utforske hele spekteret av disse for å forstå hva du kan gjøre med dem.

Når personene du coacher har tatt disse testene, kan du utforske hva testresultatene betyr, og hjelpe dem å tenke på hva de har lært om seg selv, og måten de samhandler med andre mennesker på.

Merk:

Det er viktig at du som coach er kjent med disse verktøyene før du bruker dem med folk.

Tilnærming 2: Sampling av nye opplevelser

Vi oppdager ofte nye ting om oss selv når vi er i uvanlige situasjoner, eller står overfor nye utfordringer. Våre reaksjoner eller svar på nye miljøer, nye mennesker eller nye krav kan hjelpe oss å forstå hvordan vi håndterer noen av de mer kjente aspektene av livene våre. Men i stedet for å vente på at nye opplevelser skal komme, kan det være veldig verdifullt å se etter dem proaktivt.

Dette kan vi gjøre for oss selv ved å ta forskjellige typer ferier, eller eksperimentere med nye hobbyer, for eksempel. Vi kan finne skjulte talenter, eller ting om oss selv som vi ikke visste om - spesielt når de nye aktivitetene er stimulerende og energigivende.

En måte å gjøre dette på er på arbeidsplassen å oppmuntre folk til å utforske ukjente roller eller situasjoner. Fordelen med å bruke coaching i disse situasjonene er at du kan hjelpe personen du coacher med å utforske hvilke nye roller du kan prøve, og du kan hjelpe dem med å analysere opplevelsen etterpå.

Som coach er nøkkelen å hjelpe til med å tolke opplevelsen, og sikre at all læring fra den går tilbake til coachees daglige liv.

Tilnærming 3: Fortell livshistorien din

Det er stor forskjell på å lese en CV, og å møte en kandidat på et jobbintervju. På samme måte kan det være veldig avslørende å høre noens livshistorie på første hånd.

En erfaren coach som lytter til noen som snakker om livet deres, vil se og høre så mye mer enn enkle fakta. Disse historiene kan avsløre om folk virkelig forstår hvem de er, og hvorfor livene deres har blitt som det har gjort.

Forstår de virkningen av måten de ble oppdratt på, og innflytelsen fra venner og familie på avgjørelsene de har tatt så langt? Hvilke typer følelsesmessige reiser har de tatt? Er livet deres fullt av glede, eller tynget av dyp frykt eller sinne? I hvilken grad påvirker deres tidligere erfaringer deres nåværende erfaringer? Aksepterer de seg selv for den de er, eller kjemper de mot dette, og har en falsk selvoppfatning?

Uansett innholdet i historien, utgjør coachen ’s spørsmål og tilbakemeldinger ofte forskjellen mellom en historie som nettopp er fortalt, og en historie som virkelig blir hørt og forstått – av personen som coachees like mye som av coachen.

Tilnærming 4: Daglig skriving

Det sies ofte at for å skrive bra, må du skrive hver dag. Ved å skrive ned tankene og følelsene dine på daglig basis, bygger du flyt - spesielt følelsesmessig flyt. Denne vanen fanger også stemningen i øyeblikket - når den vurderes på et senere tidspunkt, kan skriftsamlingen hjelpe forfatteren til å forstå spekteret av følelser han eller hun har opplevd.

For den kreative forfatteren er dette en øvelse for ferdighet og fantasibygging. Men for folk som skriver om sine erfaringer og følelser, forbedrer denne vanlige skrivingen deres selvbevissthet.

I coaching er en coachees daglige journal en stor ressurs å bruke. Journalene kan ofte være en utmerket oppfordring til diskusjon under coachingsamtalene dine.

Tilnærming 5: Definere rollen din

Vi spiller alle mange roller i livet. For noen er vi kolleger; for andre kan vi være familie eller venner. Å beskrive rollen hver enkelt av oss spiller - på jobben, i familiegruppen vår, på tvers av vennekretsen eller i lokalsamfunnet vårt - bygger et bilde av hvordan vi ser oss selv i forhold til andre.

I coaching kan måten personen som blir coachet oppfatter rollen sin på hjelpe deg å forstå deres underliggende motivasjon for å oppnå oppgaver og mål. Det kan også bidra til å forklare hvorfor coachee ikke klarer å gjøre fremskritt mot sine mål og mål. Hvis du har problemer med folk i disse områdene, ta deg tid til å utforske deres forståelse av rollene deres - dette kan gi en flott mulighet til å hjelpe folk med å forbedre ytelsen.

Tilnærming 6: Bruk av coachen som et speil

De aller beste coacher er nøye med å fortelle menneskene de coacher nøyaktig sannheten de trenger, akkurat på det tidspunktet de trenger det. Når de gjør dette, er de det perfekte "speilet" for coachees å se seg selv som de virkelig er.

For å gjøre dette godt, må coachen investere tid og oppmerksomhet i å forstå hvordan folk ser på livene deres, hva de er sensitive for, hva som gir dem energi og hva som får dem til å miste energi. Innenfor et trygt og pålitelig coachingforholdet bør coacheen forvente at når de blir spurt, vil coachen fortelle dem ærlig hva de har sett og hørt.

I tillegg til å gi denne verdifulle tilbakemeldingen, er coaches rolle her å hjelpe menneskene de coacher til å være ærlige og greie når de observerer deres egen oppførsel og handlinger.

Viktige punkter

Med høye nivåer av selvbevissthet kan vi finne den rette retningen i livet, og vi kan bygge bedre relasjoner med andre mennesker. Coaching er flott for å hjelpe folk med å bygge denne selvbevisstheten.

Som coach kan du hjelpe personene du coacher med å tolke og forstå informasjon om seg selv, og det er seks hovedtilnærminger du kan bruke for å gjøre dette. Disse inkluderer å undersøke tilbakemeldinger, analysere resultater fra psykometriske tester, lære av nye erfaringer og vurdere folks livshistorier.

Prøv å bruke disse tilnærmingene med folkene dine - du vil bli overrasket over hvor kraftige de kan være!

Referanser

[1] Goldberg, LR, (1992). "Utviklingen av markører for Big-Five-faktorstrukturen," Psychological Assessment, Vol. 4, nr. 1, 26-42.

[2] Dommer, TA, et al. (2013). 'Hierarkiske representasjoner av femfaktormodellen for personlighet i å forutsi jobbytelse: Integrering av tre organiserende rammer med to teoretiske perspektiver,' Vo. 98, nr. 6, 875-925.

[3] DeYoung, CG, Quilty, LC og Peterson, JB (2007). "Between Facets and Domains: 10 Aspects of the Big Five," Vol. 93, nr. 5, 880-896.