Luuk L. Westerhof, M. Sc
Tenk deg at organisasjonens ordrebok er full, og du er desperat etter å utvide virksomheten din – men du finner bare ikke personalet du trenger. Hva verre er, kontanter er knappe, rekrutterings budsjettet ditt er strukket til bristepunktet, og du har sterk mistanke om at noen av de tilnærmingene du bruker ikke fungerer slik de bør.
En tilnærming her er å fokusere på de tingene som ikke fungerer, og tenke på hvordan du kan fikse dem. Dette er den konvensjonelle tilnærmingen til problemløsning. I mange tilfeller er det riktig å bruke. Men i andre, er alt det gjør å bringe deg opp til samme intetsigende nivå som alle andre.
En annen tilnærming er å skifte til et positivt perspektiv, se på tingene som fungerer, og bygge videre på dem. I noen situasjoner kan dette være veldig kraftig fordi, ved å fokusere på det positive, kan du bygge de unike styrkene som gir reelt resultat og suksess.
Dette er premisset bak «Appreciative Inquiry» -anerkjennende intervju- en metode for problemløsning som ble utviklet av David Cooperrider fra Case Western Reserve University på midten av 1980-tallet.
For å forstå grunnlaget for Appreciative Inquiry er det nyttig å se på betydningen av de to ordene i sammenheng.
· Verdsettelse betyr å anerkjenne og verdsette bidragene eller egenskapene til ting og mennesker rundt oss.
· Intervju betyr å utforske og oppdage, i en ånd av å søke å bedre forstå, og være åpen for nye muligheter.
Når de kombineres, betyr dette at ved å verdsette det som er bra og verdifullt i den nåværende situasjonen, kan vi oppdage og lære om måter å få til positiv endring for fremtiden.
Bruke anerkjennende intervju: 5D-tilnærmingen
For å bruke Appreciative Inquiry i en problemløsningssituasjon, er det viktig å fokusere på det positive. En positiv energitilnærming hjelper deg å bygge videre på dine styrker, akkurat som konvensjonell problemløsning kan hjelpe deg med å håndtere eller eliminere svakhetene dine.
Det første trinnet i prosessen er å identifisere og beskrive problemet du prøver å løse. Derfra går du videre til å se på problemet i fire faser: Discovery, Dream, Design og Deliver. Denne tilnærmingen er beskrevet i de 5 trinnene nedenfor.
Tips 1:
Appreciative Inquiry blir ofte forklart ved hjelp av fire D-er: "Discovery", "Dream", "Design" og "Deliver"/"Destiny". Jeg liker å tilføye en femte D ("Define") som første trinn.
Trinn 1. "Definer" problemet
Før du kan analysere en situasjon, må du definere hva det er du ser på.
Og akkurat som din beslutning om å se på det positive vil bevege deg i en positiv retning, vil det å definere emnet ditt positivt hjelpe deg å se på dets positive aspekter. Så i stedet for å søke «Måter å løse rekrutteringsproblemer» på, velger du for eksempel «Måter å akselerere rekruttering på». Denne subtile endringen i ordlyden kan ha enorme implikasjoner for hva du fokuserer på.
Pass også på at emnet ditt ikke begrenser deg unødig: Du ønsker å utforske mange muligheter og veier for endring, så hold emnet bredt.
Trinn 2. "Discovery"-fasen
Her må du se etter det beste av det som har skjedd tidligere, og det som for tiden fungerer bra. Involver så mange mennesker som fornuftig mulig, og utform spørsmålene dine for å få folk til å snakke og fortelle historier om hva de synes er mest verdifullt (eller verdsatt), og hva som fungerer spesielt bra.
Ved å bruke eksemplet fra første trinn, ville en god måte å gjøre dette på være å få nye ansatte til å intervjue hverandre, med fokus på å komme til kjernen av hva de likte med jobben før de begynte, og hva de har likt med organisasjon. I denne situasjonen kan følgende være gode oppdagelses spørsmål:
· Når du tenker tilbake på da du bestemte deg for å bli med i selskapet, hva var det som tiltrakk deg mest?
· Fortell meg en historie om en gang du var veldig entusiastisk over arbeidet ditt.
· Hva tror du er viktigst for å lykkes i bedriften?
· Fortell meg om den gangen du følte deg mest stolt av selskapet.
En annen tilnærming til å løse dette problemet kan være å se på de forskjellige tilnærmingene du bruker for å rekruttere folk, og identifisere det som gir de beste ansatte.
Når du har samlet inn nok rådata, må du analysere dataene og identifisere faktorene som bidro mest til teamet eller organisasjonens tidligere suksesser. Hva er mest verdsatt? Hva syntes folk var mest motiverende eller morsomt? Hva gir den største stolthet? Og så videre.
Trinn 3. "Drømme"-fase
I denne fasen drømmer du og teamet ditt om «hva som kan være». Tenk på hvordan du kan ta de positive sidene du identifiserte i Discovery-fasen, og forsterke dem for å bygge reelle styrker.
Veien videre kan være åpenbar fra resultatene av oppdagelses fasen. Hvis det ikke er det, er en nyttig tilnærming å bringe en mangfoldig gruppe av interessenter sammen og brainstorme kreative og innovative ideer om hva organisasjonen og teamet kan oppnå.
Du kan velge å forbedre og bygge de gode poengene som alle liker ved organisasjonen, og bruke dette som et sterkt budskap for å tiltrekke potensielle kandidater under rekrutteringsprosessen.
Du kan også slutte å gjøre de tingene som ikke fungerer, og bruke pengene som er spart til å forsterke de tingene som er.
Når du har blitt enige om drømmen eller visjonen din, kan du ta den til design fasen.
Trinn 4. "Design" fase
Med utgangspunkt i drømmen ser denne fasen på de praktiske tingene som trengs for å støtte visjonen. Her begynner du å bore ned hvilke typer systemer, prosesser og strategier som vil gjøre det mulig å realisere drømmen.
Trinn 5. "Lever" fase
Noen ganger kalt skjebne fasen, den siste av D-ene er implementeringsfasen og det krever mye planlegging og forberedelse. Nøkkelen til vellykket levering er å sikre at drømmen (visjonen) er fokuspunktet. Mens de ulike delene av teamet typisk vil ha sine egne prosesser å fullføre, er det samlede resultatet en rekke endringer som skjer samtidig i hele organisasjonen, som alle tjener til å støtte og opprettholde drømmen.
Tips 2:
Den virkelige styrken til denne teknikken kommer fra trinn 1 og 2. Trinn 3 til 5 er bare standard implementerings trinn. Hvis du har din egen foretrukne tilnærming for implementering, bruk denne.
Tips 3:
I denne artikkelen ser vi på Appreciative Inquiry som en problemløsnings teknikk. Du kan også bruke det kraftig enten som et organisasjonsstrategiverktøy eller for personlig utvikling. I disse sammenhengene kan du rett og slett fokusere på det du gjør bra, og avlede innsatsen mot dette, og bort fra de tingene du ikke er god på.
Viktige punkter
Når du står overfor din neste utfordring eller problem, ta et skritt tilbake og se på om fra synspunktet om hva som er bra og fungerer bra for øyeblikket. Dette positive perspektivet fører til et helt nytt sett med positive løsninger du og teamet ditt kanskje ikke har oppdaget tidligere. Bruk denne prosessen til å få organisasjonen din til å se på seg selv på unike og positive måter.
Leverings fasen av syklusen er ikke så mye en slutt, men et sted å begynne for å revurdere og fortsette prosessen med Appreciative Inquiry for å kontinuerlig forbedre. Når du omfavner ideen om positiv endring, kan du bruke syklusen om og om igjen på ulike aspekter av teamet eller organisasjonen, og nyte de positive resultatene som positiv tenkning gir.
Referanse
Cooperrider, DL (1986) Appreciative Inquiry: Toward a Methodology for Understanding and Enhancing Organizational Innovation. Upublisert doktorgradsavhandling. Institutt for organisasjonsatferd, Case Western Reserve University, Cleveland, Ohio